Cuando se produce un despido, no siempre está claro si la empresa ha actuado dentro de la legalidad. Es decir, a la hora de defender sus derechos, nos parece realmente importante conocer las diferencias entre un despido nulo, procedente o improcedente. Si todavía tiene dudas acerca de las tres posibilidades, no hay problema: desde el despacho de Carlos Castro Álvarez, su abogado laboralista en Santiago, las exploramos en profundidad a lo largo de este artículo.
1. Compruebe si se han vulnerado sus derechos fundamentales
El despido es nulo cuando la decisión empresarial vulnera derechos protegidos por la ley. Esto ocurre, por ejemplo, si afecta a una mujer embarazada, a personas en permiso de maternidad o paternidad, a trabajadores en reducción de jornada por conciliación o si existe discriminación por razones de sexo, ideología, raza o discapacidad.
En estas situaciones, la empresa debe demostrar que la causa del despido no está relacionada con ninguno de estos motivos. Si no lo acredita, el despido se declara nulo y el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto con el pago de los salarios dejados de percibir.
2. Distinga entre despido nulo e improcedente
El despido improcedente se produce cuando la empresa no puede justificar la causa alegada o incumple los requisitos legales del procedimiento. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización económica, o bien a la readmisión si la empresa lo decide.
La diferencia esencial es que el despido nulo anula la extinción del contrato, mientras que el improcedente reconoce la finalización, pero compensa al trabajador económicamente.
3. Analice el motivo alegado por la empresa
Para que un despido sea procedente, deben existir causas objetivas o disciplinarias claras y demostrables. Las causas objetivas se basan en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, mientras que las disciplinarias responden a faltas graves del trabajador.
Si no hay pruebas o el motivo no se ajusta a la ley, el despido puede calificarse como improcedente o incluso nulo, si hay indicios de vulneración de derechos.
4. Revise la forma en que se comunicó el despido
El despido debe notificarse por escrito, indicando los motivos y respetando el plazo de preaviso correspondiente. Si la comunicación se realiza verbalmente o sin justificar la causa, el despido carece de validez formal y puede declararse improcedente.
5. Evalúe el contexto y las circunstancias
A veces, la causa real del despido no es la que figura en la carta. Si coincide con una reclamación laboral, una baja médica o el ejercicio de derechos sindicales, es importante reunir pruebas y asesorarse rápidamente. Estas situaciones pueden dar lugar a la nulidad del despido.
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Si tiene sospechas de que en su despido hay algo que no cuadra, contacte con nosotros y deje que desde el despacho de Carlos Castro Álvarez estudiemos su caso con detalle para ayudarle a gestionar la impugnación de la manera más eficaz.